Im Coaching lasse ich mich auf mein Gegenüber ein und wir entwickeln eine vertrauensvolle Beziehung. Das ermöglicht ein individuelles Vertiefen der Themen. Im Coaching stütze ich mich methodisch auf verschiedene systemische Ansätze, ergänzt mit Tools aus der Lösungsfokussierung. Ein gutes Maß an psychologischer Fortbildung und Selbstreflexion hilft beim Weiterentwickeln meiner Kompetenzen und auch die Anliegen der Coachees im Zentrum zu halten.
Das Arbeiten mit mir umfasst neben den Inhalten (Sachebene) auch weitere relevante Dimensionen, wie Beziehungsdynamiken und die sensorisch-somatische Ebene (Gefühle, inneres Erleben). Meine Erfahrung als Organisationsberater und Führungskraft wird bei Leadership-Coachings mit Führungskräften und Führungsteams besonders geschätzt.

Seit Taylor und Weber gibt es das Bestreben, Organisationen als Maschinen zu gestalten und Menschen wie Betriebsmittel einzusetzen. Ich arbeite mit Menschen und Organisationen, die Kraft und Potenziale von sozialen Systemen und Menschen nutzen möchten. Meine Rolle als Organisationsberater ist das Gestalten von Kommunikationsprozessen und die Auswahl passender Formate zur Bearbeitung der Anliegen. Manchmal ist die Moderation eines Workshops ausreichend. Bei komplexen Anliegen begleite Sie vom Design über die Planung bis zur Umsetzung oder auch bei Teilabschnitten. Es ist mir ein Anliegen, dass die Organisation und die Menschen lernen, aus eigener Kraft nachhaltige und tragfähige Lösungen zu entwerfen und umzusetzen.
Zentrale Elemente der Arbeit mit Organisationen sind der Sinn und Zweck (Wozu gibt es uns? Was wollen wir erreichen?), die Wirksamkeit (Wie tun wir die Dinge? Impact) und die Führungsarbeit. Ich schaffe den Rahmen zur Reflexion des eigenen Tuns und helfe Führungsteams, relevante Veränderungen in der Gesellschaft und den Märkten zu erkennen. Häufig ergeben sich dabei Ansatzpunkte für Micro-Interventionen und auch umfassendere Initiativen für die Organisation. Ganz im Sinne von Kaizen ⁽¹⁾ – die Kunst der kleinen Schritte.

(1) Kaizen ist ein Begriff aus dem Japanischen und setzt sich aus den Begriffen „Veränderung/Wandel“ (=Kai) und „zum Besseren“ (Zen) zusammen.

Eine zentrale Frage in der Konfliktregelung ist: Wie bekommen wir Zugang zu dem was das Gegenüber wirklich sagen möchte? Die Konfliktberatung von Organisationen benötigt mehr als die Moderation des Konflikts. Das Konfliktfeld muss sorgfältig erfasst und aufbereitet werden. Dabei orientiere ich mich am „Solution-Focused Conflict Survey“⁽²⁾ , einer Methode die ich eigens für die Konfliktberatung von Organisationen entwickelt habe. Gelingt es die Konfliktdynamik ins Konstruktive zu wenden, kann der unmittelbare Aufbau neuer (Kommunikations-) Strukturen Teil einer nachhaltigen Lösung sein. Als Starthilfe für diese Phase setze ich gegen Ende der Konfliktarbeit Akzente für den Beginn einer Organisationsentwicklung.
Häufig kommt auch die umgekehrte Reihenfolge vor. Mediative Formate können Teil der Organisationsberatung und von Team-Coachings werden. Wenn im Zuge von Beratungsprozessen und Coachings ein Konflikt (an)erkannt wird, passe ich das Beratungsformat entsprechend an. Da Konflikte völlig normaler und wichtiger Teil von Führungsarbeit sind, ist die Möglichkeit der Bearbeitung im Zuge von Beratungsprojekten vorteilhaft.

(2) Solution-focused Conflict Survey: Positive Selbstdiagnose bei Konflikten in Organisationen. Chris Zvitkovits, Hampp Verlag 2015